【2025年最新】タイ人の給与相場及び福利厚生を現地企業が徹底解説

タイ日系企業における優秀なタイ人人材の獲得には、適切な給与相場の把握と魅力的な福利厚生の提供が不可欠です。

タイの労働市場では、給与相場が職種や経験年数によって大きく異なり、福利厚生の導入率も業界によって差が生じています。

こういった状況を把握しておかなければ、タイにて優秀な人材を獲得することは難しくなるでしょう。

この記事ではタイ人材の給与相場から福利厚生制度まで徹底解説します。

今後もタイで優秀な人材を獲得しビジネスを伸ばしていきたい企業様はぜひ最後までご覧ください。

タイ人の給与相場

バンコク首都圏における2025年最新の給与相場データでは、IT関連職種や専門職で高い水準となっており、一般的な事務職や製造業職種との差が顕著に現れています。

職種	新卒	Junior		Leader/SV		Manager
	平均	Min	Max	Min	Max	Min	Max
経理・財務	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	60,000	100,000
製造業エンジニア	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	50,000	80,000
アドミン	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	50,000	80,000
ITエンジニア・プログラマー	25,000	30,000	50,000	50,000	70,000	70,000	130,000
人事	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	60,000	90,000
営業	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	60,000	100,000
購買	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	60,000	80,000
建設業エンジニア	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	60,000	90,000
監査/CPA	25,000	35,000	50,000	50,000	100,000	100,000	170,000
品質管理	20,000	25,000	35,000	35,000	50,000	50,000	80,000

特に注目すべきは、同じ経験レベルでも職種による給与幅の違いが大きく、企業の採用戦略に重要な影響を与えている点です。

※あくまで弊社統計データとなりますが、大手日系や外資に関しては1.5倍などのケースも発生しています。
また、チョンブリ地域では給与水準が85-90%程度に調整されることに注意が必要です。

この傾向の主な理由として、タイの労働市場における専門人材の希少性と、日系企業間での人材獲得競争の激化が挙げられます。

タイ現地企業における福利厚生について

タイ現地企業における福利厚生制度は、優秀なタイ人人材の獲得と定着において給与と同等の重要性を持つ要素となっています。

2025年4月の弊社調査（日系287社対象）によると、製造業と非製造業で福利厚生の導入状況に大きな差が見られ、特定の福利厚生については業界間で30ポイント以上の格差が生じています。

以下、各種福利厚生の導入状況と効果的な活用方法について詳しく解説いたします。

福利厚生の種類と導入率

タイ日系企業における福利厚生の導入率は、制度の種類によって大きく異なり、基本的な福利厚生ほど高い導入率を示しています。

調査データによると、残業代や健康診断といった基本的な福利厚生は業種に関わらず高い導入率となっています。

一方で、「食事手当」や「皆勤手当」とったものは業種によって導入率に大きな差が生じています。

これらのデータから、効果的な人材獲得のためには業界特性を考慮した福利厚生パッケージの設計が不可欠であることが明らかになります。

有給休暇の取得日数

タイ日系企業における有給休暇制度は、従業員のワークライフバランス向上と人材定着率に直接的な影響を与える重要な福利厚生です。

有給休暇日数の設定が重要な理由として、タイの労働法では年間6日の有給休暇が法定最低基準となっているものの、求職者の大多数が充実した休暇制度を求める傾向があることが挙げられます。

2025年4月の調査結果によると、最も多い有給休暇日数は「7-10日」で、製造業35%、非製造業39%の企業がこの範囲で設定しています。

また、法定最低基準の「6日」を採用している企業は製造業で約30%、非製造業で約25%となっており、多くの企業が法定基準を上回る日数を提供していることが分かります。

優秀な人材の獲得を目指す企業では、11日以上の有給休暇設定が効果的な差別化要因であると言えるでしょう。

固定賞与の導入率

固定賞与制度は、タイ人従業員のモチベーション向上と長期勤続を促進する重要な福利厚生として位置づけられています。

調査データによると、固定賞与を導入していない企業は製造業で約25%、非製造業で約20%となっており、大部分の企業が何らかの形で固定賞与制度を採用しています。

最も多い固定賞与設定は「1-1.5ヶ月分」で、製造業22%、非製造業32%の企業がこの水準を採用しており、業界間で10ポイントの差が見られます。

効果的な固定賞与制度の設計においては、業界標準を把握した上で、企業の財務状況と人材戦略に応じた適切な水準設定が求められます。

まとめ

タイ人の給与相場と福利厚生制度の適切な設計は、優秀な人材獲得と企業の持続的成長を実現するための重要な経営戦略となります。

本記事で解説した調査データから、職種別給与相場では監査・CPAやITエンジニアなどの専門職で高い水準が形成されており、福利厚生についても製造業と非製造業で導入状況に大きな差があることが明らかになりました。

効果的な人材獲得戦略の構築には、給与相場の正確な把握と競合他社との差別化が不可欠です。

戦略要素	重要度	実施すべきアクション	期待される効果
給与水準の最適化	最重要	職種別市場相場の定期調査	応募者数増加
福利厚生の充実	重要	業界標準+αの制度設計	内定承諾率向上
有給休暇制度	重要	11日以上の設定検討	ワークライフバランス評価
固定賞与制度	中程度	1.5ヶ月分以上の設定	長期勤続促進

特に重要なのは、採用したい職種の市場価値を正確に理解し、それに応じた報酬パッケージを設計することです。

また、タイの労働市場は急速な変化を続けており、特にデジタル化の進展により新たな職種の需要が高まっています。

IT関連職種の給与相場のさらなる上昇、リモートワーク対応福利厚生の重要性増大、持続可能性を重視する求職者の増加、スキルアップ支援制度への期待値上昇が予想されます。

そのため、企業は定期的な制度見直しと市場調査を実施し、常に競争力のある雇用条件を維持する必要があります。

継続的な市場調査と制度改善を通じて、企業の競争優位性を維持し、持続的な成長を支える人材基盤の構築を目指しましょう。

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