なぜタイでの試用期間が採用成功の鍵となるのか？

タイにおいて、試用期間は単なる通過点ではなく、将来的な人材とのマッチングを見極めるための非常にステップです。
たとえ解雇が可能なタイであっても、正社員登用後の解雇がタイ人スタッフ内で「可哀想マインドが」蔓延するため避けたいところです。それゆえ、試用期間中の見極めが非常に重要になります。

タイでの試用期間の持つ意味

タイでは一度正式採用となると、企業側の都合による解雇の難易度が上がります。
しかし、試用期間中であれば、従業員の能力や態度が期待値に満たない場合、雇用を更新しない選択が可能です。

このため、企業にとって試用期間119日は、採用の最終判断を下す猶予期間とも言える重要なフェーズとなります。

試用期間中は、従業員のパフォーマンスがイマイチの場合、企業が従業員に対して、「試用期間を通過させない」というカードを切れるため、相対的に強いポジションを取れる限られたタイミングでもあります。
このフェーズを有効に使い、明確な基準設定と定期的なフィードバックを実施し、正しくマネジメントと従業員が上下関係を構築することで、社員の育成と評価を両立させることが可能です。

効果的なマネジメント戦略：2つの視点から見直す

1. 評価基準の明示と職場内での位置づけの確立

試用期間の開始時点で、評価項目・目標・行動指針を具体的に提示することで、従業員との上下関係が自然に形成されます。
また、一定の緊張感を持たせたマネジメントによって、企業の文化や期待値を早期に理解させ、職場内での適応を促すことができます。

2. 期間をフェーズに分け、進捗を段階的にチェック

一般的にタイでは、試用期間は90日〜119日と設定されることが多いですが、これを前半・後半に区切り、各フェーズで成果と成長を確認することが重要です。
例：

• 第1フェーズ（最初の2ヶ月）：目標KPI前半の進捗率、業務理解・基本スキルの定着
• 第2フェーズ（後半の2ヶ月）：目標KPI4ヶ月の結果、応用力・自走力の確認

こうした段階的な進行とフィードバックの機会を設けることで、従業員側も成長への意識を高めやすくなります。

試用期間を「評価」ではなく「育成」の場として捉える

評価のみに重点を置くのではなく、試用期間を人材育成プロセスの一環として設計することが、長期的には企業にとって有益です。

従業員に対して定期的に建設的なフィードバックを提供し、期待される行動と成果を明確に伝えることで、企業文化にフィットした人材へと成長させることができます。

正社員登用は“人物面 × パフォーマンス”の両面クリアが条件

「仕事ができる」だけでも、「性格が良い」だけでも、長期的な成功は望めません。
人物的な適性と業務上の成果の両軸で評価を行い、両方の基準をクリアした人材だけを正社員として迎えることが、職場の安定と生産性向上につながります。

結論：タイでは試用期間こそがリスク回避と人材定着の要

タイの雇用環境においては、試用期間の設計と運用が将来的な人材戦略の質を決定付けるといっても過言ではありません。

この期間を最大限に活用し、

• 明確な目標設定
• 適切な上下関係の構築
• 育成を意識したフィードバック

を行うことで、企業は自社にマッチした優秀な人材を見極め、長期的な戦力として育てていくことができます。