タイ人採用で差がつく福利厚生とは？｜日系企業287社の導入実態と重視すべき4つのポイント

2026-06-02

タイで採用活動を行う日系企業の人事担当者や経営者の皆さんは、「同じような職種・給与水準の求人が並んだとき、最終的に候補者が何を決め手にするか」を考えたことはあるでしょうか。優秀なタイ人材は複数社から内定を得ることが多く、最後の一押しとなるのが福利厚生です。しかし、タイの福利厚生制度は日本とは前提が大きく異なるため、日本の感覚だけで設計すると候補者にとって魅力が伝わらないケースが少なくありません。

本記事では、弊社が実施した日系企業287社への調査結果をもとに、タイの日系企業がどのような福利厚生を導入しているのか、そしてタイ人が特に重視する4つの福利厚生について詳しく解説します。自社の福利厚生を見直すきっかけにしていただければ幸いです。

採用プロセス全体の中で、福利厚生をどのタイミングでアピールし、どう活用すべきかについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

タイ日系企業の福利厚生導入実態｜287社調査データ

まず、他のタイ日系企業がどのような福利厚生をどの程度導入しているのかを把握しておくことが重要です。弊社が2025年4月に実施した日系企業287社を対象とした調査結果をご紹介します。以下の表は、製造業と非製造業に分けて、主要な福利厚生の導入率をまとめたものです。

福利厚生項目	製造業導入率	非製造業導入率	備考
残業代	97%	82%	タイ労働法で義務化、ほぼ標準装備
健康診断	94%	77%	年1回実施が一般的
食事手当	78%	16%	製造業は工場食堂の影響で高い
皆勤手当	76%	33%	製造業ではライン作業のため重視
通勤費	76%	72%	業種問わず広く導入
社員旅行	66%	52%	タイ人に人気、定着率向上に寄与
変動賞与（業績連動）	63%	56%	約6割が導入
民間医療保険	62%	73%	タイ人が重視、後述で詳しく解説
懇親会・食事会	56%	59%	月1回または四半期ごとが一般的
携帯電話・通話料金	55%	59%	営業職向けに多い
プロビデントファンド	50%	44%	退職金積立制度、後述で詳しく解説
固定賞与	42%	38%	業績に関わらず支給
日本研修・視察旅行	16%	13%	導入率は低いが差別化要素になる

この表を見ると、残業代や健康診断はほぼ標準装備であることがわかります。一方で、製造業と非製造業で導入率に大きな差がある項目もあります。例えば食事手当や皆勤手当は製造業で圧倒的に高く、これは工場の立地や勤務形態が影響しています。

しかし、これだけでは「結局何が重要なのか」がわかりにくいですよね。次のセクションでは、タイ人が特に重視する4つの福利厚生に焦点を当てて解説します。

タイ人が特に重視する福利厚生①｜有給休暇の設計ポイント

日本とタイで大きく前提が異なるのが、有給休暇の制度です。タイの有給休暇は3種類に分かれていることをご存知でしょうか。多くの日本人駐在員がこの点を見落としがちです。

有給休暇の種類	法定最低日数	使用目的
通常の有給休暇	年6日	自由に使える休暇（企業の裁量で増やせる）
病気休暇（シックリーブ）	年30日	病気療養のための休暇
用事休暇（ビジネスリーブ）	年3日	平日の行政手続き・免許更新などに使用

上記の表の通り、病気休暇と用事休暇はすでに法定で合計33日も確保されています。そのため、多くの企業は病気休暇30日・用事休暇3日を法定最低のまま設定しています。

問題は通常の有給休暇6日です。法定最低は6日ですが、これをそのまま設定すると候補者から「少ない」と思われるリスクがあります。では、相場はどのくらいなのでしょうか。

通常有給休暇の相場と設計例

弊社のお客様で最も多く設定されているのは年10日です。大手企業になると15日以上を設定しているケースもあります。しかし、スタートアップや中小企業にとって、初年度から10日を付与するのは現実的ではない場合もあるでしょう。

そのような企業では、勤続年数に応じて段階的に増やす設計が一般的です。例えば以下のような設計です。

初年度：6日
2年目以降：毎年1日ずつ増加
最大：10日（勤続5年目以降）

この設計により、初年度のコストを抑えつつ、求人票には「最大10日」と記載できるため、採用上の見栄えも良くなります。また、長く勤めてくれた社員には手厚く報いることができるため、定着率の向上にもつながります。

タイ人が特に重視する福利厚生②｜民間医療保険の重要性

調査結果では、民間医療保険の導入率は製造業62%、非製造業73%でした。しかし、この福利厚生はタイ人が最も重視する項目の一つです。なぜでしょうか。

タイの医療制度の実情

タイにも公的な社会保険制度は存在しますが、日本の国民皆保険とは比較にならないほどカバー範囲が狭いのが実情です。公的保険では指定された公立病院1ヶ所にしか行けず、受診できても数時間待ちは当たり前です。一方、私立病院は医療の質が高く待ち時間も少ないですが、全額自己負担となり、医療費が非常に高額になります。

そのため、会社が民間医療保険に加入し、私立病院での医療費をカバーする制度は、タイ人にとって非常に重要な福利厚生なのです。導入していない企業は、従業員を大切にしない会社と見なされるリスクがあります。

民間医療保険の費用と選び方

保険のコストはパッケージにもよりますが、従業員1人あたり年間1万〜1.5万バーツ程度です。採用競争力の向上と従業員の安心感を考えれば、決して高くはありません。

さらに、一部の企業では従業員の家族まで適用範囲に含めているケースもあります。家族まで医療保険でカバーできることは、タイ人にとって大きな決め手となります。もし御社が家族適用を導入しているなら、必ず求人票に明記してアピールしましょう。

給与条件と合わせて、最終的なオファー交渉のフェーズで福利厚生をどう提示するかは、以下の記事で詳しく解説しています。

タイ人が特に重視する福利厚生③｜賞与（ボーナス）の相場

タイ人は年収よりも月収を重視する傾向がありますが、賞与ももらえるならもらいたいというのが本音です。そのため、賞与の有無と金額は必ず確認されます。

賞与の相場と設計パターン

調査結果では、変動賞与（業績連動）の導入率が約6割、固定賞与の導入率が約4割でした。多くの企業は、この2つを組み合わせて合計2ヶ月分前後を支給しています。大手企業では5ヶ月分以上を支給するケースもあります。

賞与のタイプ	相場	備考
固定賞与	年0.5〜1ヶ月分	業績に関わらず支給
変動賞与	年1〜1.5ヶ月分	業績・個人評価に連動
合計	年2ヶ月分前後	大手企業では5ヶ月以上も